Binnen het ROC van Amsterdam & Flevoland ben ik op dit moment betrokken bij het ontwikkelen van een nieuw paradigma voor de organisatie. Meer hierover is de komende tijd te vinden op mijn blog onder het label 'Route 66'.
Er zijn grote veranderingen in de omgeving gaande. Het ROC staat de komende jaren voor een grote uitdaging: het onderwijs moet worden verbeterd tegen veel lagere kosten. De productiviteit moet omhoog! Het doel van Route 66 is daarom de organisatie opnieuw uit te vinden en vernieuwing te brengen in alle delen van de organisatie.Eerder schreef ik al over het nut van inspiratiebezoeken bij succesvolle bedrijven. Nu iets meer over de hulpmiddelen die succesvol zijn gebleken bij het presenteren van Route 66.
Pecha Kucha
Dankzij een creatieve collega directeur, werd het gedachtegoed van Route 66 allereerst in een zogenaamde Pecha Kucha gepresenteerd. Een Pecha Kucha is een presentatie van 20 beelden die precies 20 seconden te zien zijn, en worden ondersteund door tekst en muziek. De totale presentatie duurt dus 6 minuten en 40 seconden. Dus geen ellenlange powerpoint presentatie waarbij degene die presenteert anderhalf uur aan het praten is. Een Pecha Kucha dwingt je om creatief en vooral 'to the point' te zijn.
De Pecha Kucha was niet alleen leuk om te doen. Ik ben er zeker van dat het vernieuwende concept de top van het ROC heeft geïnspireerd en er voor gezorgd heeft dat men nieuwsgierig werd naar het vervolg.
Prezi
Na de bijeenkomst waarin de Pecha Kucha werd vertoond, verkreeg de groep van Route 66 een vervolgopdracht om het nieuwe paradigma voor de organisatie te gaan uitwerken. Om het vernieuwende karakter van Route 66 te ondersteunen werd een zogenaamde 'Prezi' gemaakt. Een Prezi is een web-based presentatie hulpmiddel dat gebruikt kan worden bij het vertellen van een verhaal (storytelling tool). In tegenstelling tot de conventionele presentaties is een Prezi niet lineair. Het verhaal wordt geschetst op een 'canvas' zoals een storyboard wordt ontwikkeld. Tijdens de presentatie kun je op het verhaal in- en uitzoomen zonder dat je aan een bepaalde volgorde vast zit. Dit maakt het verhaal interessanter en interactief. Meer informatie is te vinden op www.prezi.com. Een aanrader voor iedereen die een vernieuwend idee wil presenteren.
Videoverslag
Tijdens de drie dagen dat Route 66 aan het werk was om het nieuwe paradigma te ontwikkelen, werd een reis/beeldverslag gemaakt. Daarvoor werd zeer ervaren cameraman ingehuurd met veel ervaring in organisatieontwikkeling. De uiteindelijk gemonteerde film, gedistribueerd met Vimeo, ondersteunt niet alleen de beeldvorming rond het paradigma, maar toont ook de persoonlijke betrokkenheid en passie van de leden van Route 66. Door de film nam de overtuigingskracht van het verhaal toe. Ik denk dat de film er voor zorgde dat de Raad van Bestuur vertrouwen kreeg. Niet alleen in de gepresenteerde oplossing, maar nog meer in de groep mensen die Route 66 vormgeven. Uiteindelijk hebben de Prezi en de Film er voor gezorgd dat Route 66 nu uitermate succesvol is in de organisatie verandering. De gehele top van het ROC van Amsterdam en Flevoland is inmiddels overtuigd.
Blogs, zipcasts, etc
De top van de organisatie is om, men is geïnspireerd door Route 66 en vol energie om met het gedachtegoed aan de slag te gaan. Daarmee is de reis nog lang niet voltooid. Ook de andere managementlagen in de organisatie zullen deze verandering moeten ondergaan om uiteindelijk op het niveau van de docenten en medewerkers het verschil te kunnen maken. Omdat het ROC van Amsterdam & Flevoland ruim 4.000 medewerkers kent, wordt op dit moment nagedacht over de verdere route.
Opnieuw zullen 'moderne' hulpmiddelen worden ingezet. Zo zal er waarschijnlijk een blog komen over Route 66 waar per 'etappe' verslag wordt gedaan van de reis en de souvenirs. Tevens wordt overwogen bijvoorbeeld een facebook pagina aan te maken om pecha kucha's, prezi's en reisverslagen te kunnen aanbieden. Om veel mensen te bereiken wordt overwogen een zogenaamde zipcast op te zetten. Dit is een online, webbased presentatie voorzien van beeld en geluid. Je zou het een 'mix van presentatie en uitzending voor groot publiek' kunnen noemen.
Tijdens de reis van Route 66 zullen de leden steeds op zoek blijven naar vernieuwende ideeën. We zijn er van overtuigd dat dit inspireert en vernieuwing stimuleert.
Conclusie
Route 66 heeft de opdracht vernieuwing te brengen in de organisatie. De inzet van nieuwe hulpmiddelen heeft bijgedragen aan het (voorlopig) succes. Veel van de hierboven genoemde hulpmiddelen zijn gratis. Daarmee staat je niets in de weg om ze te gebruiken.
maandag 28 maart 2011
vrijdag 25 maart 2011
Focus op vakmanschap: wat zijn de gevolgen voor MBO?
Vandaag bij de MBO-raad geweest voor een bijeenkomst van de Klankbordgroep Bekostiging. Er stond maar één punt op de agenda: de gevolgen van Focus op vakmanschap voor het MBO. Focus op Vakmanschap is het plan van de minister van OCW Marja van Bijsterveldt voor de periode 2011-2015.
De strekking van de vergadering kan worden samengevat tot: De bezuinigingen zijn definitief, hoe deze uitpakken is nog niet bekend. Tegenover de bezuinigingen staan intensiveringen, maar in hoeverre deze de bezuinigingen compenseren is ook nog niet bekend. Het kan straks ook zo zijn dat de intensiveringen het MBO verplichtingen oplegt, zodat er feitelijk niet gesproken kan worden over compensatie omdat het MBO aanvullende verplichtingen krijgt opgelegd.
We zullen dus moeten wachten tot de kamerbehandeling op 27 april. Dan zal er meer duidelijkheid zijn.
Bezuinigingen
De volgende structurele bezuinigingen worden doorgevoerd:
In plannen zijn naast de bezuinigingen ook middelen opgenomen voor specifieke doelen. Dit worden de 'intensiveringen' genoemd. Bij de intensiveringen is het van belang vast te stellen voor welke sectoren ze bestemd zijn. Soms moeten middelen over meerdere sectoren verdeeld worden. De middelen zijn daarmee slechts voor een deel voor het MBO bestemd.
Bestemd voor Primair & Voorgezet Onderwijs en MBO:
De onderwijsinstellingen dienen zich dus voor te bereiden op grote veranderingen.
Binnen het ROC van Amsterdam en ROC Flevoland worden inmiddels plannen gemaakt om structurele maatregelen te nemen om enerzijds de productiviteit te verhogen met minder financiële middelen. Een enorme uitdaging voor de komende jaren. De eerste stappen zijn daarin inmiddels gezet.
Over de maatregelen die ROC van Amsterdam en ROC Flevoland nemen, volgt binnenkort meer op deze blog.
De strekking van de vergadering kan worden samengevat tot: De bezuinigingen zijn definitief, hoe deze uitpakken is nog niet bekend. Tegenover de bezuinigingen staan intensiveringen, maar in hoeverre deze de bezuinigingen compenseren is ook nog niet bekend. Het kan straks ook zo zijn dat de intensiveringen het MBO verplichtingen oplegt, zodat er feitelijk niet gesproken kan worden over compensatie omdat het MBO aanvullende verplichtingen krijgt opgelegd.
We zullen dus moeten wachten tot de kamerbehandeling op 27 april. Dan zal er meer duidelijkheid zijn.
Bezuinigingen
De volgende structurele bezuinigingen worden doorgevoerd:
- verkorting van de opleidingsduur, doelmatige opleidingen (160 miljoen op MBO)
- leeftijdgrens instellen 30 jaar (170 miljoen voor MBO, wordt mogelijk elders gecompenseerd)
- subsidietaakstelling (OCW breed 130 miloen)
- efficiency korting raden en instituten (20 miljoen)
In plannen zijn naast de bezuinigingen ook middelen opgenomen voor specifieke doelen. Dit worden de 'intensiveringen' genoemd. Bij de intensiveringen is het van belang vast te stellen voor welke sectoren ze bestemd zijn. Soms moeten middelen over meerdere sectoren verdeeld worden. De middelen zijn daarmee slechts voor een deel voor het MBO bestemd.
Bestemd voor Primair & Voorgezet Onderwijs en MBO:
- Professionalisering onderwijspersoneel (150 miljoen)
- Prestatiebeloning teams (250 miljoen)
- Versterking uniforme toetsing (80 miljoen)
- Plus en Wijkschool (30 miljoen)
- Kwaliteitsverbetering (150 miljoen)
- kwaliteit/reservering leerlingenraming.(270 miljoen)
De onderwijsinstellingen dienen zich dus voor te bereiden op grote veranderingen.
Binnen het ROC van Amsterdam en ROC Flevoland worden inmiddels plannen gemaakt om structurele maatregelen te nemen om enerzijds de productiviteit te verhogen met minder financiële middelen. Een enorme uitdaging voor de komende jaren. De eerste stappen zijn daarin inmiddels gezet.
Over de maatregelen die ROC van Amsterdam en ROC Flevoland nemen, volgt binnenkort meer op deze blog.
donderdag 10 maart 2011
Kijkje in andermans keuken: wat maakt bedrijven succesvol?
Eigenlijk zou je het iedereen verplicht moeten stellen: zo af en toe op bezoek bij een bedrijf dat excelleert. Wat maakt het bedrijf zo goed presteert? Je staat verbaast hoe simpel het is.
Ik ben vorige week met collega's op bezoek geweest bij een aantal succesvolle bedrijven. We kwamen daar met maar één vraag: wat maakt dit bedrijf zoveel succesvoller dan andere bedrijven? Het is verrassend hoeveel inspiratie je in twee uur kunt opdoen. Het is ook verrassend hoe eenvoudig het antwoord is.
De rode draad is: visie, missie & goede mensen. Als je hier consequent en congruent aan werkt, komt het succes (bijna) vanzelf.
Visie en missie
De bedrijven die we bezochten hadden allemaal een hele duidelijke visie op hetgeen ze wilden bereiken ofwel de missie. Ze richten al hun aandacht op het bereiken van de missie. In de besluitvorming is de missie leidend: wat draagt dit bij aan het realiseren van onze missie? Dit wordt tot in de 'haarvaten' van de organisatie doorgevoerd en komt in alle verschijningsvormen van de organisatie tot uitdrukking. Natuurlijk in de boodschap naar het personeel maar ook in de cultuur, in vergaderingen en in de structuur van de organisatie.
Goed personeel
Eén van de bedrijven heeft als slogan 'there is no alternative for working with good people'. Vrij vertaald: als je geen goed personeel hebt, houd er dan maar mee op. De bedrijven die wij spraken besteden ongelooflijk veel aandacht aan het selecteren van het personeel. Bij een bedrijf worden er maar liefst 8 interviews per kandidaat afgenomen alvorens men tot een beslissing komt. Alle relevante collega's hebben daarbij invloed op de uiteindelijke beslissing. Daarbij wordt overigens vooral naar de persoon gekeken en veel minder naar de ervaring, kennis en vaardigheden.
Als iemand door deze strenge selectie is gekomen, wordt er veel aandacht besteed aan het inwerken. Zo wordt expliciet gemaakt wat men van de nieuwe medewerker verwacht. In gedrag maar vooral ook in resultaten. In de beoordeling zijn de prestaties van de medewerker doorslaggevend. Deze prestaties worden bijvoorbeeld gemeten met een 360-graden feedback onderzoek waarbij leidinggevende, collega's en klanten rapporteren over de prestaties van de betreffende medewerker. Op basis van deze prestaties wordt een oordeel geveld en worden de gevolgen bepaald: beloning, training of bij herhaaldelijk onderpresteren vertrek uit de organisatie.
Hiermee probeert het bedrijf de kwaliteit van het personeel op niveau te houden. Bijkomend effect is dat er een verbetering in de effectiviteit en productiviteit optreedt.
Consequent en congruent
De missie en de visie van de organisatie wordt vertaald in alle aspecten van de organisatie. Een bedrijf had bijvoorbeeld een vijftal waarden gedefinieerd die als zeer belangrijk werden geacht. Deze vijf waarden werden overal benadrukt. Zo wordt een vergadering aan het eind door alle deelnemers beoordeeld op de vijf centrale waarden.
Een van de bedrijven vindt het werken met goed personeel zo belangrijk dat alle personeelsleden 4x per jaar (!) langs de meetlat van de 360 graden feed back worden gelegd. Ieder kwartaal worden alle medewerkers besproken binnen de HR afdeling. Als dat niet consequent en gedisciplineerd is....
Een ander bedrijf gaf aan dat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers erg belangrijk is voor het succes van de organisatie. Iedere medewerker krijgt dus de opdracht om jaarlijks een persoonlijk ontwikkelingsplan te maken. Dat is voor veel organisaties niets bijzonders (toch? ;-)). Wel is het bijzonder dat de CEO van dit bedrijf alle ontwikkelingsplannen persoonlijk leest en van vragen en commentaar voorziet. Dat zijn er 260 per jaar. Consequent en congruent dus!
Wat gaan we met deze kennis doen?
We hebben die bezoeken afgelegd met een duidelijk doel voor ogen. Met de collegadirecteuren uit 1966 hebben we 'route 66' opgezet. Deze route moet leiden naar een nieuw organisatie paradigma voor de organisatie waar we werken. Hoe deze blog in de gaten. Binnenkort volgt de uitkomst en het reisverhaal!
Ik ben vorige week met collega's op bezoek geweest bij een aantal succesvolle bedrijven. We kwamen daar met maar één vraag: wat maakt dit bedrijf zoveel succesvoller dan andere bedrijven? Het is verrassend hoeveel inspiratie je in twee uur kunt opdoen. Het is ook verrassend hoe eenvoudig het antwoord is.
De rode draad is: visie, missie & goede mensen. Als je hier consequent en congruent aan werkt, komt het succes (bijna) vanzelf.
Visie en missie
De bedrijven die we bezochten hadden allemaal een hele duidelijke visie op hetgeen ze wilden bereiken ofwel de missie. Ze richten al hun aandacht op het bereiken van de missie. In de besluitvorming is de missie leidend: wat draagt dit bij aan het realiseren van onze missie? Dit wordt tot in de 'haarvaten' van de organisatie doorgevoerd en komt in alle verschijningsvormen van de organisatie tot uitdrukking. Natuurlijk in de boodschap naar het personeel maar ook in de cultuur, in vergaderingen en in de structuur van de organisatie.
Goed personeel
Eén van de bedrijven heeft als slogan 'there is no alternative for working with good people'. Vrij vertaald: als je geen goed personeel hebt, houd er dan maar mee op. De bedrijven die wij spraken besteden ongelooflijk veel aandacht aan het selecteren van het personeel. Bij een bedrijf worden er maar liefst 8 interviews per kandidaat afgenomen alvorens men tot een beslissing komt. Alle relevante collega's hebben daarbij invloed op de uiteindelijke beslissing. Daarbij wordt overigens vooral naar de persoon gekeken en veel minder naar de ervaring, kennis en vaardigheden.
Als iemand door deze strenge selectie is gekomen, wordt er veel aandacht besteed aan het inwerken. Zo wordt expliciet gemaakt wat men van de nieuwe medewerker verwacht. In gedrag maar vooral ook in resultaten. In de beoordeling zijn de prestaties van de medewerker doorslaggevend. Deze prestaties worden bijvoorbeeld gemeten met een 360-graden feedback onderzoek waarbij leidinggevende, collega's en klanten rapporteren over de prestaties van de betreffende medewerker. Op basis van deze prestaties wordt een oordeel geveld en worden de gevolgen bepaald: beloning, training of bij herhaaldelijk onderpresteren vertrek uit de organisatie.
Hiermee probeert het bedrijf de kwaliteit van het personeel op niveau te houden. Bijkomend effect is dat er een verbetering in de effectiviteit en productiviteit optreedt.
Consequent en congruent
De missie en de visie van de organisatie wordt vertaald in alle aspecten van de organisatie. Een bedrijf had bijvoorbeeld een vijftal waarden gedefinieerd die als zeer belangrijk werden geacht. Deze vijf waarden werden overal benadrukt. Zo wordt een vergadering aan het eind door alle deelnemers beoordeeld op de vijf centrale waarden.
Een van de bedrijven vindt het werken met goed personeel zo belangrijk dat alle personeelsleden 4x per jaar (!) langs de meetlat van de 360 graden feed back worden gelegd. Ieder kwartaal worden alle medewerkers besproken binnen de HR afdeling. Als dat niet consequent en gedisciplineerd is....
Een ander bedrijf gaf aan dat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers erg belangrijk is voor het succes van de organisatie. Iedere medewerker krijgt dus de opdracht om jaarlijks een persoonlijk ontwikkelingsplan te maken. Dat is voor veel organisaties niets bijzonders (toch? ;-)). Wel is het bijzonder dat de CEO van dit bedrijf alle ontwikkelingsplannen persoonlijk leest en van vragen en commentaar voorziet. Dat zijn er 260 per jaar. Consequent en congruent dus!
Wat gaan we met deze kennis doen?
We hebben die bezoeken afgelegd met een duidelijk doel voor ogen. Met de collegadirecteuren uit 1966 hebben we 'route 66' opgezet. Deze route moet leiden naar een nieuw organisatie paradigma voor de organisatie waar we werken. Hoe deze blog in de gaten. Binnenkort volgt de uitkomst en het reisverhaal!
Abonneren op:
Posts (Atom)